‐ マーケティング力 ‐ 

マーケティング力をベースに人材採用を行えば、採用できる流れが生まれます。
具体的には

• 応募が来る採用メディアを見極める
• 惹きつける求人情報で応募者を増やす
• 応募者の入職意欲を高める
• 人材紹介会社との付き合い方を見直す
• 歯科衛生士学校との付き合い方を考える
• 就活イベントでの対応方法を見直す

これらのことをマーケティングの考えをベースにきちんと実施すれば、応募が来ない院でも応募が来るということが生まれます。

‐ 応募者対応力 ‐ 

人材採用で「これだけは避けなくてはいけない」という意識を持って応募者対応をしていますでしょうか？
私は常に、「応募者から嫌われない」という意識をもって、応募者との対応を行っています。
見学や面接は、応募者を選べるという意識よりも、応募者から選ばれるという意識を持って行う必要があります。
また、あるべき「面接」が実施できていない医院をよく見受けますが、応募者の本質を見極める面接の実施も求められます。

‐ 人材採用企画力 ‐ 

人材採用は
母集団形成→見学→面接→内定→入職
というフローはどの医院も変わらないはずです。

しかし、例えば

• guppyで応募者を集める求人原稿の手法
• クオキャリア就活イベントで見学まで誘導する手法
• 見学から面接につなげる確度を高める手法

などは、各医院によって異なるはずです。

そこで結果が出ている医院と出ていない医院で何が異なるかを考えるとその採用フェーズにおける企画力の違いです。

2020年度以降の歯科人材採用は、オンライン化が進むことも見込まれる中で、「人材採用企画力」の有無が成功の可否を担ってくることは間違いありません。